Я одним ухом слушал ролик про карьерный рост, а другим — доносящийся через тонкие гипсокартонные перегородки шум от эффективного менеджера типа сова, как внезапно мне в %мессенджер% постучался незнакомый контакт.
TL:DR Дальше про деньги,HR, и, как всегда, поток сознания.
Здрасьте, сказал контакт, а вот я нашла ваш телефон на hh, а вы работой не заинтересованы немного?
Как же, согласился я. Огласите ваши предложение: что, где и почем?
Переписку с HR я заботливо схоронил, но поверьте — ничего нового и интересного там не было. Молодая HR была не молода, умеренно хороша собой, но совершенно не смогла объяснить, какие такие перспективы могут быть в организации, где я уже был на интервью 1.5 года назад, и там еще тогда предлагали ровно тот же оклад и ровно те же условия, как и сегодня.
За полтора года крупная и перспективная(ТМ) организация так и не купила кофемашину (500$), и не переехала из офиса класса «всего полчаса пешком по сугробам от почти самой дальней станции метро». Не вышло у нас взаимной продажной любви, но, тем не менее, сама переписка заставила меня задуматься, какие вопросы надо задавать еще до поездки в офис и собеседований «по скайпу»? Что спрашивать про нематериальную мотивацию я уже писал, но до этих вопросов еще надо дойти.
Первый вопрос.
На мой взгляд, самый простой первый вопрос, который стоит задать для экономии и своего, и чужого времени — это вопрос про деньги.
Если HR не может или не хочет озвучить зарплатную вилку — в целом дальнейший разговор не имеет какого-то смысла.
Исключения, конечно, есть: фирмы с постоянным набором кадров и хорошей известной репутацией «в целом».
Причин такой кажущейся простоты вопроса, и резкой нелюбви HR к такой простоте несколько.
Причина первая.
Цитата: Основная проблема айтишников в РФ заключается в том, что они не нужны. В РФ практически нет никаких серьёзных ИТ бизнесов, да и бизнесам вообще в РФ туговато. В госконторах повсеместно подход «и так сойдёт», поэтому
а) тотальный непотизм (кумовство. Сова знает в этом толк)
б) им все равно на продвинутость (сертификаты, скиллы, знания).
При этом айтишников в РФ больше чем нужно, т.к. страна с исторически сильной матшколой. Но работать им негде, поэтому конкуренция за место (сильно так себе, разумеется) выше среднего по странам Запада.
Однако, ИТ не нужно где-то больше, а где-то меньше. Там, где на поиски отправляют HR без указания денег — кадры не нужны совсем. Так бывает — возможно надо имитировать деятельность по поиску, возможно надо показать какому-то специалисту толстую пачку резюме и сказать что смотри, Евгений В.! На твое место столько людей можно найти.
Метод конечно не очень честный, но примерно 7% руководителей могут применять и не такое.
Причина вторая.
Чтобы там не говорили в лекциях HR сами себе про нематериальную мотивацию и «деньги не главное и работает только в краткосрочном варианте», однако нематериальная мотивация работает только при сопоставимых или лучших условиях труда. На первом месте почти всегда и почти у всех стоят деньги в формулировке «не менее чем» —
Персонал российских компаний мотивирует «достойное денежное вознаграждение», а демотивирует «некомпетентный управленческий состав». Удержать людей проще всего, предложив им повышение зарплаты, установили аналитики компании Hays. Размер денежного вознаграждения является одновременно и главным мотивирующим, и главным демотивирующим фактором для большинства российских работников, следует из результатов исследования рекрутинговой компании Hays. На особую важность этого фактора указали 93% из 3600 опрошенных в ходе исследования сотрудников 486 российских и международных компаний, работающих в России, преимущественно в Москве
Источник: РБК
Поскольку на РБК никак не могут определиться, когда что блокировать, то вот запасная ссылка.
Второй вопрос.
Второй вопрос еще проще — кого, собственно, ищут, и читал ли будущий руководитель описание вакансии?
Если HR не может ответить на второй вопрос совсем, кроме как «ну там компьютеры, сервера, DHCP, ReFS, Proxmox, NoSQL», или же отвечает уверенно «нет, я сама все сделал(а)» — значит, сотрудник действительно не требуется, идет изображение бурной деятельности.
В таких условиях спрашивать про учебу по специальности, ДМС и прочее уже бессмысленно — на самом деле, чего можно ожидать от организации, где руководство отдела не интересует, кого и как ищут HR?
Проще сказать (или написать) «спасибо большое, я чуть позже внимательно ознакомлюсь с вашим предложением и, если оно мне покажется интересным, я вам отвечу».
Очень экономит время, и ваше, и HR.
Конечно, есть риск попасть в черные списки «вредин и жадин» — недавно такие публиковали для Украины, и я ничуть не сомневаюсь в их существовании в РФ, но черные списки для распространения среди организаций, где кадры не нужны, имеют ценность… только среди таких же организаций.
Конец.
P.S. Поток сознания про алюминиевые вилки.
TL:DR Как всегда, в конце текста поток сознания без какой-либо структуры.
Рынок труда в ИТ в части системного администрирования в Москве находится в каком-то странном состоянии, или мне так кажется, может мне просто не хватает ширины охвата, но по ряду ссылок, картина складывается похожая.
Ссылки:
Раз , два, три.
Со стороны работодателя порой идет плач Ярославны (или даже Наташи Ростовой), что «нет кадров нужной квалификации». В общем случае это не так, кадры есть, просто работодатель немного умалчивает, что полностью фраза звучит так — "нет кадров нужной квалификации на указанный оклад, или же наши HR занимаются чем-то не тем, но мы не можем сами себе в этом признаться". По одной из ссылок есть жалоба вида «мы не готовы платить столько, сколько они хотят».
Со стороны работников кажется, что нет работ с зарплатой NNN (в данном случае не особо важно, NNN это 100 или 500 тысяч рублей).
Это тоже не так, такие вакансии есть, но почти никогда не попадают в публичный доступ за пределами какой-то суммы. К примеру, вакансии на 100-150 тысяч рублей встречаются на hh гораздо чаще, чем 2 года назад, вакансии на 200+ в публичном доступе почти отсутствуют, хотя по факту такие вакансии есть, причем это не руководящие должности. Но, опять же, надо понимать и Сову. Сова знает в этом толк
Схожая проблема «я хочу получать, а не зарабатывать», к сожалению, тоже никуда не делась.
С моей личной стороны кажется, что рынок труда в системном администрировании в Москве (и РФ) в целом сужается под давлением различных факторов. Это такие факторы как:
— Стагфляция в экономике, в том числе и сопровождающаяся непотизмом (кумовством).
— Рост производительности техники, когда проблемы стало можно решить «просто купив SSD».
— Облегчение развертывания систем виртуализации. Методом Х-Х (и в продакшен)
— Рост доступности облаков и облачных сервисов, начиная с Office 365 и заканчивая AWS.
— Вынос непрофильных сфер на аутсорс, в современных же сервисах мониторинга и управления задачами практически все равно, за каким числом точек следить — за 100 или 500, что позволяет оптимизировать персонал (точнее вынести его из Москвы), а местами вообще женщину вынуть, автомат засунуть.
— Кроилово на местах.
— Нежелание вкладываться в специалиста как подвид кроилова (с вариациями).
Про последние два пункта напишу подробнее.
— Кроилово на местах.
Развитие спроса на ИТ в Москве шло неравномерно. На волне нефтяных денег и при отсутствии такого разнообразия облаков и инструментов как сейчас, до кризиса лета-осени 2008, спрос на кадры рос. С момента кризиса, с осени 2008 по 2012 год на рынок, соответственно, давила масса кадров, среди которых были и кадры высокой компетенции (с опытом и реальными сертификатами).
Как итог, среди части и кадровых специалистов, и HR, появилось мнение, что хороший ИТ-специалист на рынке есть, и недорого, и ничего сложного в поиске такого специалиста в частности, и в ИТ в целом, нет. То есть можно нанять кого угодно и его квалификация будет достаточна.
Однако в то же время усилился переток специалистов из ИТ-администрирования в смежные области (разработку, тестирование, и местами даже через 1с и в бухгалтерию).
Кроме того, где-то с того же 2008 года вырос (да он и не прекращался) отток специалистов из РФ в целом. Сам по себе, в сотнях человек в год, этот отток незаметен, однако уезжают ни разу не эникеи и не младшие администраторы — наоборот, из русского и русскоязычного ИТ комьюнити выходят серьезные специалисты. Косвенно это подтверждается ранее проведенным анализом бложиков «на русском», и печальной судьбой одного ранее известного сайта, который в погоне за просмотрами рекламы слил в одну кучу маркетинг, коворкинг и рассказы про космос, еду, плюс наушники с теплым ламповым звуком.
К сожалению, подобный публичный анализ (рабочих мест) не проводит единственный оставшийся крупный портал по работе — HH. При это портал HH предоставляет API для отслеживания лояльности сотрудников, и ходят слухи что базу так или иначе тоже можно получить, а вот публичной статистики на нем нет, как нет и инструментов для работника для оценки вакансий.
Возможно, статистику по оттоку кадров можно получить из систем учета сертификаций, того же VUE.
Возможно, отток кадров можно оценить косвенно через публикуемые списки разного рода экспертов.
— Нежелание вкладываться в специалиста как подвид кроилова (с вариациями).
Другой стук со стороны дна раздается со стороны руководства и кадров, и называется он «учить не надо, а то убежит».
Связано это, на мой взгляд, с тем, что даже дешевое (500$) обучение может дать специалисту понимание, что на рынке он стоит дороже, чем ему предлагают «здесь», и в результате специалист уходит, уже после обучения. Как итог, в подавляющей части (в штуках) организаций обучения нет, причем неявный (не афишируемый) запрет стоит даже на бесплатное обучение — хоть онлайн, хоть открытые конкурсы по поеданию пиццы. Порой даже нет возможности собрать собственный стенд, для хотя бы проверки обновлений тех или иных сервисов. Вариации встречаются в виде обязательного дополнительного срока на галере в виде «или отработка за учебу или возвращайте NNN % стоимости», или резкое изменение начальства про такого, казалось бы, перспективного, включая подход "развивайте свою квалификацию самостоятельно, я в ваши годы книжки читал".
Итог.
Сейчас все вышеперечисленное дает итоги в виде стука в дно видов:
— «ой я студент, мне сказали на испытательном эксчейндж обновить, вот мы поставили его с торрентов, SSD купили, а все равно не работает как надо, поможите люди добрые, на саппорт денег нет».
— ой беда кадров нет.
— ой чему учиться не понятно, денег за сертификацию все равно не добавляют, 100(200, 300) тысяч все равно не платят.
— ой ну на мой век работы хватит, а там и 65 лет и пенсия, заживем!
— кадров в некоторых местах НЕТ СОВСЕМ. Причем ты в Москве, а задачи в регионах, так что это твоя проблема, %username%.
Последний пункт (кадров в некоторых местах НЕТ СОВСЕМ) тоже надо разобрать отдельно.
1. Вымывание кадров из регионов.
Почти все толковые кадры из регионов или уже нормально устроились, или переехали в Москву (Санкт-Петербург) и далее сели на трактор. Исключений мало, хотя они и есть.
2. Оптимизация того, что осталось, привела к тому, что кадра, который может сделать что-то, нужное раз в год, просто нет. Есть его типа заменяющий если надо, но это «что-то» не его специализация.
3. То же самое касается и обслуживания всякой мелочевки, типа кассовых аппаратов, компов, мониторов и так далее. Это мелочевка, но это тоже надо знать и делать, вместе с этим **** штрихом и не менее такой же *** системой учета вино-водочных товаров, ЕГАИС.
4. Ситуация ухудшается рывками, потому что вообще говоря хороших специалистов надо скажем 10 «итого» на 100.000 человек, примерно (на рынке пп 3, где всякая мелочевка). Рывок будет в тот момент, когда очередного специалиста или переедет инфаркт-инсульт, или он переедет в Москву\Питер. Сразу ситуация уйдет на ступень ниже.
К примеру, возьмем небольшой город тысяч на 50 населения. В нем есть условный магазин сети, любой — монеточки — пятерочки — магниты — дикси — лента — перекресток — кто там еще. Но есть. В магазине стоят кассовые аппараты, фактически — мелкие ПК с прикрученным на изоленту печатающим устройством и терминалом карт, которые как-то шлют отчеты по продажам. Монтажники СКС в городе есть.
Кого-то, способного разобраться в проблеме уровня «печать не печать» и прошить или починить или принять решение о замене связки компьютер — принтер — платежный терминал — уже нет. Там, в общем-то, ничего сложного нет. Но. Но ближайшие кадры сидят за 100 километров. Они не против сгонять за эти 100 км — просто надо гнать две машины по лютым дорогам (а две — потому что там на одной машине ездят только летом, а зимой — ну его так рисковать), и ценник на их услуги сразу *10 — потому что две машины и два водителя и риски, и это на день, а у них и текущая работа по месту пребывания имеется.
То же самое с любым делом чуть сложнее «отпилить болгаркой». Ну да, какие-то кадры для обеспечения текущего функционирования есть, все остальное — нет или очень мало. Не нужны.
Что с этим делать, может спросить кто-то, жить то как, Я бы рад, но… (с)
Ничего нового здесь не придумано.
— Сертификация VUE (Prometric, etc)
— IELTS (TOEFL, CELPIP)
— LinkedIn (monster, etc)
— Три широко известных выхода.
Для тех, кто дочитал.
Для многих ВНЕЗАПНОЕ открытие, что в интернете полно не просто курсов на ютубчике, а готовых курсов, лабораторий и симуляторов, причем все без-воз-мез-но, то есть даром.
Без СМС и на высокой скорости.
Перечислю наиболее известные:
AWS и Azure. Внезапно и там и там дают от месяца до года «типа бесплатно», впрочем в Azure спишут толи рубль, толи доллар, говорят потом вернут.
MS Hands-on lab
и к MS Hands-on lab — Channel 9
Вышепомянутые пиццеды: Microsoft 365 Intelligent Communications Global Azure Bootcamp 2019 Russia
Vmware Hands-on lab
и их же канал на ютубе
и их же свежеаносированное обучение в рамках VMUG
СХД.
List of VSA Virtual Storage Appliances and SAN Storage Simulators
Часть симуляторов просто GUI или CLI, часть полноценные виртуальные машины.
Сети.
Симуляторы сети описаны даже здесь — от packet tracer до GNS3, куда с известными фокусами можно вставить даже ASA.
Как все это относится к исходному заголовку?
Достаточно просто.
Рынок труда в мире в целом и в РФ в частности в системном администрировании сжимается, а переучиваться все сложнее и сложнее. В результате может так случиться, что выбора работы уже не будет, хоть какая-то есть и то хорошо — но, на мой взгляд, такой ситуации надо избегать, а для этого отслеживать как тенденции «в целом», так и свои собственные перспективы с точки зрения роста (как зарплаты, так и квалификации) и стабильности. Для этого надо поменьше тратить времени на интервью в очевидно бесперспективных местах, и еще меньше — на работу в таких местах, если, конечно, нет желания внезапно обнаружить себя в 50 лет со знаниями образца 2005 года на интервью на место, где кадры то не очень и нужны.
На мой взгляд, гораздо лучше когда перезвонить или нет решаешь ты, %username%
Комментариев нет:
Отправить комментарий